同济土木工程学院人事改革：推“年薪+大考”

同济大学土木工程学院 推行“年薪+大考”人事改革

这个学期，同济大学土木工程学院的70名教师在给学生开课前，都签署了一份新的人事合同。根据这份合同，在为期3年的聘期内，他们将享受年薪制——副教授年均18万元人民币；正教授年均27万。

通过薪酬杠杆，把最优质的师资力量引导到教学和人才培养上。同济土木学院的人事改革历时近3年的酝酿，终于浮出水面。

2011年，同济土木学院主动请缨，经教育部审核批准后，成为首批17家国家试点学院之一。在坊间，试点学院被形象地称为“教改特区”，在启动教育综合改革、实施拔尖人才和创新人才培养方面可以先行先试。

多位同济土木学院的教师证实，“实施年薪制后，待遇比过去提高了。”

但在学院里，大多数教员也清楚，正如一枚硬币的两面，新的人事改革通过一揽子制度设计，确保“让最好的老师上讲台”，而其另一面的政策效应即是：教学不胜任或不合格的教师，可能就要“下课”。

土木学院的“三大难”，全国高校优势学科都有

同济土木学院最新一轮的人事改革，最大的看点是打破了“老人老办法、新人新办法”的不成文惯例。

在国内高教界，人事改革历来被认为是最难啃的“硬骨头”。个中原因不难理解：传统高校的师资管理缺乏退出机制，“能进不能出”、“能上不能下”。也正因此，很多大学二级学院不得不“因人设岗”，为了让一部分教师达到基本的工作量，开设一些“鸡肋”课程。对学生而言，这些课程所传递的信息、知识早就和社会需求脱节，早该淘汰。

师资管理的僵局是否真的无法打破？如果可能，突破口在哪？

3年前，中科院院士、同济大学校长裴钢亲自挂帅，担任试点学院指导小组组长。裴钢很清楚，对同济来说，“土木”是一块金字招牌，但这个学科要从“国内一流”迈向“世界一流”，需借助“教改特区”的一些特殊政策，推动改革向深水区挺进。“大学的根本任务是培养人，必须通过顶层设计保证试点学院改革的科学性和适用性，把教师的精力、时间和兴趣引导到人才培养上，这就是改革的关键。”

公开资料显示，同济土木学院是国内同类专业中教学和研究实力最强的学院之一，在2013年教育部的学科排名中，同济的土木工程排在全国第一；目前，该学院的教职员工超过400人，其中，两院院士5人，博士生导师超过140人。

关起门来，同济大学土木工程学院院长顾祥林教授对学院的整体实力有另一番清醒的认识：师资，仍是心头之患。“教员基数庞大，师资水平参差不齐，国际化程度不高。”在他看来，这“三大难”不独自己的学院有，几乎所有国内知名院校具有传统办学优势的院系，多多少少都有。而试点学院的改革，则是通过一系列的制度设计，实现“三好”的目标，即“好制度、好老师、好学生”。用好制度留住好老师，让好老师带出好学生。

竞争上课，“大牛”和“小字辈”打擂台

作为试点学院改革“动真格”的一个标志性事件，大约半年前，“同济大学土木工程学院（试点学院）教职试点岗位教师招聘公告”在学院网站上贴出。这份公告提及，为了进一步提升师资队伍整体水平，激励教师潜心育人，学院将公开招聘一批试点教职岗位教师。应聘者除了完成一定的科研考核外，首当其冲的一点是承担学院的教学主力。具体而言，教授每年授课学时不低于51学时；副教授岗位则是每年授课学时不低于68学时。

不仅教学任务有硬性规定，对老师们触动更大的一点是，这次的改革是“学院总动员”。不管是“老人”还是“新人”，要申报试点学院教职，教师们就必须同台PK教学。按照规定，每一个申请试点学院教职的教师，必须提交书面申请、参加由学院学术委员会组织的试点教职岗位的评审答辩。

于是，学院里出现了异常热闹的一幕：在评审的那几天，长江学者来了，公认的学界“大牛”来了，而刚评上副教授不久的“小字辈”为了应聘教职也来了。

同济土木工程学院分管教学工作的副院长赵宪忠介绍，首批推出的70个试点教职是按照学院的人才培养方案以及专业课程教学的实际需要来设置的。“不是说老师自己想上什么课就给学生开什么课，而是学院根据人才培养目标列出核心课程目录，谁能把其中的一门课扛下来、上得最好，就聘谁。”

一位参与申报的副教授回忆，让他印象最深刻的是竞聘教职的流程，“从来也没有参加过这样的答辩。就像让你参加教学比赛，答辩现场就要讲课。”

根据规定，每个新申报试点教职岗位课程的应聘者都要“讲”足45分钟，前30分钟介绍自己申报的课程在学院整个人才培养体系中的地位、作用，以及对整门课程的理解与把握，还有15分钟则是现场讲解课程涉及到的一些专业知识点，向评审专家展示自己的授课能力。

“事实证明，并不是所有的‘大牌’都占便宜。”这位副教授认为，有的“大牌”“大牛”过去几年一直把主要精力投入科研，课题多、项目多，但接触本科生课堂的机会相对少，所以在这次教学“大比武”中，这些教授明显给人以“武功退步”的感觉，在评审中不占优势。

“这样的情况确实存在。”赵宪忠证实，第一批推出的70个试点教职评聘中，确有一定比例的教师落选。

“岗位管理”，打破高校人事管理僵局

教学“大比武”，与同济土木学院这一轮人事改革的核心内容联动。根据改革方案，今后试点学院的师资将形成“三驾马车”的格局：一块在院系，这部分教师受聘终身教职，实施年薪制，符合一定条件即可享受学术休假；一块在高等研究院，受聘的研究员主要从事研究工作，实施年薪制；一块在应用技术研究院，对受聘者实施基本工资+项目津贴。

在保持学院传统框架之下，高研院和应用技术研究院所扮演的作用，实际上相当于“蓄水池”和“分流器”。

更值得关注的是，对应不同的岗位序列，学院设置了相应的年薪，为教师提供相对优厚的待遇。其中，讲师15万元，副教授18万元，教授27万元。

据了解，从两年前开始，土木学院的改革已经悄然在“新人”身上实施。新进教员（讲师）一律不上讲台，先进入高研院。在这个“蓄水池”中，新教师头3年的主要任务是提升科研能力，同时通过听课、做教学笔记等形式，积累教学经验。而对新教师的管理，则和美国高校普遍实行的“Tenure track”制度，即“常任轨制”基本接轨：讲师入职时为流动教职，3年后接受考核，合格者进入院系的终身教职序列，未通过考核者在1-3年内再次接受考核，不合格者不续约。

对于存量教师，此次的改革设计了一套“非升即走”的路径。连续两个聘期无法通过考核者，将不再续聘院系教学岗位，这部分教师可根据自己的实际情况，选择进入高研院或应用技术研究院。

谈及改革方案，顾祥林认为，亮点之一就是将教师的人事管理从过去的“身份管理”转变为今后的“岗位管理”。“以前学院管人，而人是不能动的；现在开始实行岗位管理，岗位可以动，那么人自然可以跟着动了。”

裴钢指出，按照“按需设岗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原则，在人事管理上实行岗位目标考核，这是高校改革的大势所趋。近年来，清华、北大、复旦、上海交大、浙大等都在一定范围内探索实施类似的改革。同济试点学院对教师岗位进行分类，对教学科研型、科研型等不同岗位采取不同的考核，并辅以明确的激励机制——这一试点将为今后全校启动改革提供示范经验。

实施“伪终身教职”，是过渡时期所必须的

年薪制到底有多大的吸引力？能撬动教师们对讲台的热情吗？

今年开学初，所有受聘试点学院教职的教师都签署了新的岗位合同。作为学院人事改革的“副产品”，新合同引起了很多教师的关注和讨论。

“像试点学院这样将较高薪酬待遇直接写入合同，这种制度在目前高校里是很少的。毕竟，很多海外博士都想回国内发展，土木工程专业的尤其如此，但看到国内高校青年教师的待遇，往往望而却步。”去年入职同济土木学院的年轻教师潘钻峰，目前是高研院的一名助理研究员。他认为，提高薪酬待遇并实施制度化，这对学院吸引更多优秀的海外博士毫无疑问具有积极作用。由于“新人新办法”早两年就实施了，他说，一些吸引人才的改革成效已初显端倪。以同济土木学院建筑工程系为例，去年有两个新教师岗位，结果吸引了6位优秀的博士前来竞聘，且他们的研究成果都大大超出了应聘的基本要求。

可在学院里，一些更具资历的教师，对改革的态度明显要复杂得多。“表面上看，待遇收入是比以前高了，但考核的力度也跟着上去了。”有教师在接受采访时坦率地承认，包括他在内，学院里也有一部分教师对于此次的改革持观望态度。“对于年轻人来说，能拿年薪固然好，生活压力一下子就小了；但对一些老教师来说，经济不是首先考虑的因素，如果连续两个聘期不合格呢？那他们当了一辈子大学教师，最后却不能从教师岗位上退休了。”

同济土木学院副教授戴靠山曾在美国学习多年。他说，在美国，助理教授一旦跨越6年评审这道坎，获得终身教职，那就相当于拿到了“铁饭碗”，除非出特别惊天动地的纰漏，否则就没有被炒鱿鱼的危险。

但同济试点学院实施的其实是“伪终身制教职”：不仅对新聘用的老师有定期的考核，对于拿到终身轨的副教授和教授，学院都有考核的要求和相应的惩戒措施。也就是说，终身教职并不是真正意义上的“终身制”。

不过戴靠山认为，这也是学院从旧体制向新体制过渡的必须之举。“美国博士毕业如果找到了学校的工作，通常比较口语化的说法是，我找到了一个教书的工作。因为美国高校一直是把人才培养作为老师最根本也是最重要的任务，我还没有听说有哪个学校把科研、工程或者其他方面的要求放在教书育人这个基本任务前面去衡量一个老师的。”考虑到国内高校的现实情况，他认为，土木学院的制度设计，就是希望让老师回归人才培养的本位。

顾祥林坦言，为了减少改革在操作层面的阻力，这个新学期，学院只推出了70个试点教职。在今后3年内，试点学院大约150个终身教职都将以公开招聘的方式进行。他预计，可能需要用5年左右的时间完成新旧人事制度的平稳过渡。

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