女性就业“歧视”应从制度入手消除

随着二孩政策全面放开，有人猜测女研究生的就业恐“难上加难”，在刚刚过去的周末，记者在“江苏省2016届毕业研究生暨高校师资专场供需洽谈会”现场调查发现，国企、事业单位基本没受影响，但部分民营企业应聘难度的确大了。以前“已婚已育”是不少中小企业招聘女性求职者时的“潜规则”，现在成了“已婚、已二胎”。

从单独二孩到全面二孩，是我国人口政策的一次重大调整，目的就是要促进人口的长期均衡发展。女研究生处于结婚、生育的高峰期，某种程度上，她们代表着这个年龄段的所有女性求职者。保护她们的合法就业权、生育权，不仅是促进男女平等、构建法治社会的需要，也是确保国家政策落地、实现人口发展计划目标的必须之举。

近些年来随着就业竞争越发激烈，针对适龄女性的就业歧视并不罕见，二孩政策只不过是进一步加剧和凸显了这种歧视。虽然在严格监管下，用人单位已不大敢公然侵害女员工的孕产期休假、工资待遇等权益，但他们往往选择尽量不招聘女员工，以规避这些责任和义务。

要想让用人单位对女研究生乃至所有女性一视同仁，首先靠强有力的法律保障。遗憾的是，尽管有劳动法、妇女权益保护法、就业促进法等法律法规存在，但在反就业性别歧视上，相比发达国家我们在立法及监管方面仍然相对疲软。对此，应充分借鉴国外先进经验，制定专门立法，完善相关的法规和机制，以推进女性就业平等的实现。

此外值得一提的是，为何只是民营企业的应聘难度大了?国企、事业单位在相关法规执行上固然更到位、更自律，但更重要的是，民营企业、特别是民营中小企业面临的市场竞争更残酷，在经济增长放缓的新形势下受到的冲击更大。不少民营企业中，都是一个人当几个人用，女性员工一旦休孕产假，就算不考虑工资奖金成本，造成的岗位空缺也是个大麻烦。

社会治理亦如治水，堵不如疏。一味高压约束用人单位并非良策，还需从国家人口发展及社会经济发展全局出发，适当分担、补偿用人单位的女性生育成本。如采取个人、单位、社会保险、政府多方分担的原则，提高生育保险的补助额度，或给予用人单位适当的政策、税收优惠等等。毕竟，生孩子不光是一个家庭的事，也直接关系着社会、国家的未来。全面二孩时代，重视并从制度层面消除女性就业歧视，已是迫在眉睫。

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