职场没有惟一标准 综合素质衡量能力

无论招新人还是用旧人，也无论是管理类岗位还是技术类岗位，与之匹配的专业化程度从来都是人员任用的重要考量标准。但在实际工作中经常会出现能力很强的人并不一定能做好本职工作，传统用人理论中，总会强调“德”与“才”的关系，随着时代的发展和管理理论的变化，“德”已不仅包括道德的范畴，还应包含更多的职业精神，比如全局观念、团队精神以及对企业文化的认同。

在企业一次业务讨论会上，老板提出近期进行区域拓展的战略目标，但大区销售经理并不赞同，认为根据当下市场趋冷的表现、公司目前的资金情况和盈利水平、业界标杆企业的营销动作等，都表明应采取保守的发展策略。大区经理以多年的实战经验、强有力的数据证明，和老板据理力争，言之凿凿，情词恳切，赢得了很多同事心底的认同，但是却被老板简单一句话就否定了。因为会上老板并没做过多解释，所以很多人私下是对这件事有看法的。特别是大区经理，出于对公司的忠诚，又多次就此事与老板沟通，甚至采取了消极的对抗手段，进而引起了老板的不满，最后不得不以辞职收场。

我们从专业角度出发认为很有道理的建议，但却被不懂专业的老板无情否定了——这是很多职场人都会遇到的问题。有时候我们会抱怨是权力决定了一切，但大多数情况下，是因为我们掌握的信息和资源是有局限的，因此做出的判断也就不够准确和全面。

公司按照老板的设想进行跨区域的发展，目前的效果还不错，把握住了一次难得的市场机遇。又过了一两年的时间，中基层员工们才知晓当初战略调整，是因为公司融到了一笔钱，但附带有一定发展规模的要求;另外，老板已从研发部门获得了一些内部消息，能够支撑跨越式发展。更重要的是，老板敏锐地看到行业发展到了非进即退的抉择时刻，如果不果断出击，很可能就被市场所淘汰。这些，不是大区经理所能了解的情况，也不是他这个层面能够做出的决断。

其实，无论从专业角度还是职业操守，大区经理的行为都很称职，甚至可用德才兼备来形容。但是因为缺乏全局观念，没能准确捕捉、领会领导的意图，给其工作造成了被动。

还有一类技术达人，他们的专项业务是公司绝对的“顶尖”，但因为缺乏团队精神，也会使工作陷入困境。

我认识一个设计高手，无论是艺术水平还是技术操作，都堪称公司的一面旗帜，也备受圈中人的追捧。但他却常常苦恼：团队里的小孩儿，要么太笨，要么太愚，技术好的设计太差，懂设计的又玩不转设备……做出的活儿怎么都不满意，为了不影响自己团队的名声，不得已都拿来自己做。可这样一来就拖延了时间，影响了其他团队的进度。

“团队外面的人天天抱怨，团队里面的人又说我不给机会，你说我天天加班，累死累活，图什么呀!”

我们身边或多或少都会有一些技术大牛和意见领袖，他们是圈子里的人才，是公司里的宝贝，他们以出众的才华和本领在业界扬名立万。但是作为管理者，他们又存在一些先天的不足。他们在意自我的表现，而忽略团队的成长和需求。特别是在需要和其他部门衔接时，他们的这些特质不仅没有起到很好的拉动作用，反而会掣肘项目的整体推进。

作为达人之一，其实要明白，一个团队中会有若干个达人，只是大家的专长不同，所以都应该保持足够的谦虚，不断完善自我;亦应有豁达的胸襟，信任他人，容忍别人成长的时间。另外，一个环节再完美，也需要其他部门的配合才能成为一件有价值的商品，才能为企业创造价值，所以要学习与其他部门的合作，并且适当做出专业上的妥协。

所谓团队，是指一群为实现统一目标而坚毅奋斗的群体，不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。

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