破解招工就业“两难”症结 需求职者和企业都摆正心态

“一些人就业困难，是因为能力满足不了企业需求，但另一些人，可能就是瞧不上有意愿的企业。”日前，西部教育促进会副会长孟余关在接受记者采访时，一针见血地指出目前就业与招工结构性“错位”背后的原因。

求职观念脱离人才市场供需实际

在一般人看来，只要符合企业的需要的人才，工作也自然不愁，但事实却不尽如此。

陈自立去年从北方一所名牌大学水净化专业毕业。回重庆后，他接连向几家大型国企投去应聘简历，但对方要么是没有相应的岗位空缺，要么就是要求五年以上相关工作经验。

没有在大型国企找到岗位，陈自立陆续收到一些中小企业的面试通知，但却没动心：“吃这碗饭不容易，我还是想找个更稳定的单位。”

“国企、外企的稳定性和较好的福利待遇，让求职者趋之若鹜，但其岗位始终有限，而很多中小微企却常常找不到想要的员工。”重庆绘强人力资源公司负责人冉强认为，这反映出大众的求职观念，却脱离了人才市场的供需实际。

“如今许多求职者都想既要薪水高，也要工作轻松。”华威人才网一位负责人表示，这与企业对理想员工的要求恰好相反，“尤其在经济下行压力加大的背景下，企业如今最需要的是能够与其共患难的员工，拿更少的钱、做更多的事。”

重庆云日产业集团董事长、国家高级人力资源师黄子华说，长期以来，很多求职者和企业都未摆正各自的心态。有不少企业只顾“消费”成熟人才，不愿培养人才，进而通过设置工作经验等门槛，将一些具有发展潜力的人才挡在了门外。

符合要求的年轻产业工人稀缺

求职者和企业“较劲”，表面上是各自主观预期间的矛盾，但在专业人士看来，这与本地经济特征和产业发展水平息息相关。

重庆大学经济学教授廖成林指出，以制造业为例，重庆目前要发展先进制造业，又要承接产业转移，用工体量和技术性需求都在增长，必然造成较大用人缺口。但与此同时，许多本地企业尚处于“青春期”，不可能开出经济发达地区那样的薪酬待遇。

问题还不止于此。“国内许多地区已进入结构调整和城镇化同时推进的状态，加上一些区域过剩产能的淘汰造成外出务工劳动力回流。对城市而言，专业针对性不强的人力供给量在不断增加，从而加剧了供需矛盾。”孟余关说，“在一线技工层面，由于劳动力人口年龄‘换档’所导致的‘断层’问题也十分突出。”

重庆大江工业有限责任公司有1450名一线生产工人，该公司一位负责人告诉记者，目前绝大部分年轻人只能干单一技术型工种，对工作没有投入感，也不能吃苦。真正掌握了技术，能吃苦又有责任心的还是那些老员工。如今他们最头痛的是，符合要求的年轻产业工人稀缺，一线工人队伍“青黄不接”。

院校人才培养与市场需求脱节

目前，重庆新兴产业发展势头旺盛，企业数量猛增，其人才“瓶颈”也最为打眼。

1月20日下午4点，重庆梦启科技有限公司总经理任建伟在办公室里等来了当天第4位面试3D打印工程师岗位的求职者，和此前的数十次面试一样，这次的应聘者仍不能让他满意。

“这个职位既要懂设计建模，又要懂软件编程、机械制造和材料工程，很难找到合适的人。”他说，“照目前的势头看，估计公司九成以上专业人才得靠自己培养了。”

据了解，目前国内3D运用人才缺口达800万人，而企业现有总招聘人数中，高校应届毕业生仅占36.5%。任建伟认为其主要原因之一，是少有学校开设相关学科。

孟余关表示，作为“两难”现象集中的领域，以3D打印为代表的新兴行业，反映出两个在人力资源市场极具代表性的问题：一是传统院校模式培养出来的人才与市场需求在一定程度上存在脱节;一是人才就业后面对新市场环境考验，还欠缺与之适应的成长和评价机制。

日前，来渝参加相关活动的美国西亚斯集团理事长陈肖纯表示，新市场环境下需要的新型岗位人才，既要有复合型专业能力，又要有一定创新思维和运营能力，综合素质高、适应能力强。人力资源市场本身虽有选强汰弱的机制，但仅靠这一机制的自发作用显然远远不够。

陈肖纯说，一个新型人才的价值，可能包括在大公司的工作经历，与潜在投资人的关系，甚至是过去创业失败的经验。但企业可能很难通过普通的人事流程，对上述类型人才进行鉴别，这更增加了招聘难度。

廖成林指出，新市场环境下，一个当务之急是推动人力资源层面的供给侧改革：“纵观世界主要现代工业国家的发展历程可以发现，目前国内所经历的制造业一线技工缺口大等问题，并不是独有现象，这些问题必须通过建设合理的人才机制，才能从根本上解决。”

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