2015三级人力资源管理师考试考前模拟题精选(18)

1[单选题] 关于诚实守信，正确的说法是(　　)。

A.诚实守信是从业人员立足于社会、干好工作的资本

B.诚实守信的本质是不欺骗他人，对自身不存在诚实与否的问题

C.不管做出怎样的许诺都要坚持兑现，才是诚实守信

D.诚实守信属于个人品质，与企业发展无关

参考答案：A

参考解析：诚实守信是从业人员立足于社会、干好工作的资本，反之，一个不讲职业道德、不诚实守信的人，无法干好工作，也就无法在企业中立足。诚实守信是对职业人的要求，是从业人员干好工作、走向成功的基本素质。

2[单选题] (　　)是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正B.激励性C.效率优先D.灵活性

参考答案：A

参考解析：在组织报酬分配过程中，应该做到：(1)分配公平;(2)程序公平;(3)互动公平。其中，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

3[单选题] 原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(　　)。

A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

参考答案：D

参考解析：依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。

4[单选题]尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系。这种做法属于(　　)。

A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作满负荷D.工作环境的优化

参考答案：B

参考解析：工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。

5[单选题] (　　)是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法

参考答案：D

参考解析：评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。它适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。

6[单选题] 在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行(　　)调整。

A.事先B.初始C.中期D.终结

参考答案：A

参考解析：调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构以及各项目指标。它适用于测评过程的各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

7[多选题] 工作说明书的内容包括(　　)。

A.家庭主要关系

B.监督与岗位关系

C.心理品质要求

D.劳动条件和环境

E.思想政治面貌

参考答案：B,C,D

参考解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容包括：①基本资料;②岗位职责;③监督与岗位关系;④工作内容和要求;⑤工作权限;⑥劳动条件和环境;⑦工作时间;⑧资历;⑨身体条件;⑩心理品质要求等。

8[单选题] (　　)的主要目的是激励提高各个利益主体参加培训的积极性。

A.培训服务制度B.薪酬管理制度C.招聘面试制度D.企业培训制度

参考答案：D

参考解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面：(1)对员工的激励;(2)对部门及其主管的激励;(3)对企业的激励。

9[多选题] 集体合同与劳动合同的区别在于(　　)。

A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.意义不同E.法律效力不同

参考答案：A,B,C,E

参考解析：集体合同与劳动合同的区别主要表现在：①主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。②内容不同。集体合同的内容可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。③功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。④法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

10[多选题] 制定用人单位内部劳动规则必须遵循(　　)。

A.制定主体合法

B.内容合法

C.职工参与

D.报上级劳动行政部门批准

E.正式公布

参考答案：A,B,C,E

11[简答题] 简述绩效管理调查问卷的内容。

参考解析：绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具，通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。

(1)基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息。

(2)问卷说明。主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。

(3)主体部分。主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。

(4)意见征询。在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。

12[简答题] 简述心理测验的分类。

参考解析：

(1)人格测试。所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质质、性格的人适合不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。

(2)兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。

(3)能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容一般可分为以下三项。①普通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。②特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。③心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。

(4)情境模拟测试。情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。情境模拟测试的优点：①可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。②由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

13[简答题] 简述绩效申诉处理流程。

参考解析：

(1)初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不予受理。人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果。人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。

(2)二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理;绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果。如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。

(3)申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。

14[单选题] 对领导安排的工作，你的态度是(　　)。

A.领导安排什么，就尽力完成什么

B.先做计划，然后按计划执行

C.悠着点儿干，不着急

D.好像总有干不完的工作

参考答案：B

参考解析：作为公司的员工，应该绝对地、无条件地服从领导安排的一切，尊重领导的决定，重视领导的权威。只有服从上级的指示，才是一个好员工，才会形成有组织、有秩序、有凝聚力的团体。

15[简答题] 简述实施培训教学活动的注意事项。

参考解析：

(1)做好充分准备。永远不要低估准备的重要性。细心计划总会避免更多的问题。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择、后勤保障等。

(2)讲求授课效果。实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

(3)动员学员参与。在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。当一个成人学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多：①提问;②进行体验性操练，开展角色扮演;③记住每一位学员的姓名并使用它们;④在培训中提供信息反馈;⑤让学员参与讲授;⑥让学员示范操作;⑦结合做一些书面练习;⑧签订学习合同;⑨利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈;⑩用实时、实干的方式进行培训等。

(4)预设培训考核。没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式。

1)培训结束时的考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大。

2)培训结束后的工作评价。学习的目的在于应用，回任后的工作表现是检验培训效果的更直接的证明。回任工作考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目标是否达到。

16[单选题] 原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(　　)。

A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

参考答案：D

参考解析：依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。

17[简答题] 某企业在发展中发现人力资源管理费用是半年一定，而且有的费用支出也不合理，为了保证计划内人力资源管理费用正常运行，该公司总经理要求人力资源部制定一份符合自己企业的关于人力资源管理费用的内容。你是人力资源部主管，应从几方面入手计划人力资源管理活动使用的资金保证?

参考解析：

人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三个方面的内容。

(1)招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

2)招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的经费等。

3)招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

(2)培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

1)培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。

2)培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。

3)培训后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等。

(3)劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

18[简答题]某省公交6路车队有员工800人，公司为了加强车队组织建设，要求人力资源部通过对乘务员的调查问卷了解员工对车队改革后满意度的总体意见，以及对现在工作岗位的安排情况是否满意，得出相应的结果，为车队今后加强建设作准备。请设计一份调查问卷(20分)P367

参考解析：

(1)此次问卷调查为匿名调查，任何信息都将严格保密，您可以放心作答。

(2)题目以选择题的形式给出，请您为每个问题选择正确的答案，并在选项前面的“口”里划“√”。

(3)请不要在问卷上乱写乱画。

一、总体满意度

1.从总体而言，我对车队_________。

口非常满意口满意口一般满意口不太满意口不满意

2.我对本岗位的工作 _________ 。

口非常满意口满意口一般满意口不太满意口不满意

3.我的辛苦没有白费，我对我的工作得到承认_________。

口非常满意口满意口一般满意口不太满意口不满意

4.我对车队的归属感_________

口非常满意口满意口一般满意口不太满意口不满意

二、岗位满意度

1.在目前的工作中，我的成就欲_________。

口很高口较高口一般口很少口没有

2.我觉得我现在的工作量是_________。

口超负荷口满负荷口适中口低负荷口很低

3.我对本岗位的工作条件、环境_________。

口非常满意口满意口一般满意口不太满意口不满意

4.我本岗位的工作。

口完全胜任口基本胜任口不能胜任

5.我对我现在的工作_________。

口非常感兴趣口兴趣较高口兴趣一般口兴趣较低口没有兴趣

6.我觉得在工作中_________学到新知识和新技能。

口总是口经常口有时口很少口几乎没有

7.我觉得我的聪明才智得到了_________。

口充分发挥口大部分发挥口基本发挥口部分发挥口没有发挥

8.我 _________ 工作目标是什么，而且知道哪个更重要。

口清楚口较为清楚口一般清楚口不太清楚口不清楚

9.本岗位的业务分工和职责范围_________。

口清晰口较为清晰口一般口不太清晰口不清晰

10.我的岗位权限_________，能全权处理在我的职责范围的一切事情。

口明确口较为明确口一般口不太明确口不明确

19[单选题] 下列关于岗位评价描述错误的是(　　)

A.岗位评价的中心是“事”不是“人”

B.它是以岗位为对象

C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一

D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理

参考答案：D

参考解析：岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。

20[单选题] 以下不属于薪酬体系设计的前期准备工作的是(　　)。

A.明确企业的价值观和经营理念

B.掌握企业生产经营特点和员工特点

C.确定企业的薪酬策略

D.明确掌握竞争对手的人工成本状况

参考答案：C

参考解析：薪酬体系设计的前期准备工作有：(1)明确企业的价值观和经营理念;(2)明确企业总体发展战规划的目标和要求;(3)掌握企业生产经营特点和员工特点;(4)掌握企业的财务状况;(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系;(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。

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