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全员聘任先行先试——关于文学院试点改革的访谈

来自:查字典教育资讯网 2015-07-24

人事制度老化,是当前中国高校存在的共同弊端。主要体现在以下一些方面:招聘易淘汰难,上岗易下岗难,论资易破格难,考核无力,优劣同酬,缺乏吸引高级人才的磁性和人尽其才的机制。为了扭转这一局面,学校选择7个学院(系)开展全员聘任试点,文学院为其中之一。

记者近日了解到,经过几个月的筹备,文学院的全员聘任制改革已进入正式签约阶段。这意味着,全院教师和职工手中的“铁饭碗”被打破,取而代之的是充满活力、动力和压力的人事考核制度。

文学院的全员聘任制是如何实施的?记者专门采访了文学院院长涂险峰教授。

记者:2003年北京大学曾轰轰烈烈地进行人事制度改革,当时校方寄予厚望,但结果是并没有彻底执行,最终逐渐淡出了世人视野。在这样的背景下,文学院推行改革,有没有顾虑?

涂险峰:顾虑和风险肯定是有的。文学院近几年发展势头良好,具有较好的实施全员聘任制的基础和条件。我们决定不妨先行先试,探索新机制,释放新动能,在选人机制上优化增量,在用人机制上盘活存量,挖掘潜力,激发活力。

记者:在高校推行全员聘任制初衷是好的,也是大势所趋,但实施起来并没有成熟的经验可借鉴。文学院作为武大第一批试点单位,怎么应对这一困惑?

涂险峰:改革不可能一蹴而就。执行不了的方案没有意义,会变成一纸空文,形同虚设。我们在制定方案前,确立了“三不”原则:

不瞎折腾。坚持问题导向,以人为本,按需设岗,在尊重现状的基础上,合理设置各级各类岗位,明确各类岗位最基本的职责和任务。

不急不躁。程序步步到位,过程公开透明。聘用方案经过了几轮讨论,保证所有教职工的意见都被听取、吸纳和反馈,经学院教授委员会审议和教代会通过后,报学校审批了再实施。

不走过场。坚持以提升核心竞争力为目的,实行合约管理。明确聘期、考核任务和奖惩措施,优化学术评价,同时给老师们一个相对宽松自由的选择空间,让他们既有约束感,又能自我激励。

记者:给老师们一个相对自由的选择空间,如何做到?

涂险峰:方案尊重教师个性,任务栏具有较大的选择自由,教师可根据职称高低和类型(教学、科研及并重型)等分级分类任务要求,根据自身特长、主攻方向和总体规划,完成其中任意若干项即可。

方案把任务根据难易程度划分为三级,每一级都涵盖十余个选项,选项条目高度多样化,较为全面地覆盖了文学院教师从事的主要工作领域。同时,任务之间可以自由转换,完成较高级别任务中的1项,相当于完成较低级别任务中的若干项。转换公式是:任务一中的1项=任务二中的1.5项=任务三中的3项,任务二中的1项=任务三中的2项。

记者:任务“菜单”的确很丰富,很人性化。虽然绩效考核是一件很严肃的事,但完成任务的过程像在吃自助餐,消减了大家的焦虑。

涂险峰:该方案体现了守元固本、激发潜能的指导思想,让受聘教师有一定的压力和动力,又不至过于焦虑甚至恐惧。要防止教师一味受外部指标驱赶,妨碍其对教育和学术事业的内在追求。

记者:奖励机制和惩罚机制分别是怎么设置的?

涂险峰:讲师三年一聘(与3+3模式接轨),副教授和教授四年一聘。考评等级分为优秀、合格、不合格。下一聘期的岗位津贴,优秀者增长10%,合格者全额发放,不合格者发放90%;下一聘期仍不合格者高职低聘或转岗。

需要说明的是,全员聘任与推进核心竞争力的许多拔尖工程的制度设计不完全相同。它面对的是全体在岗教师,应该宽严适度,既有刚性要求,又有弹性选择;既要向高标准看齐,又不可好高骛远失去可操作性。要保证相应职称级别和类型的教师经过努力大体可以完成指标,并在总体上激发潜能,增进学院的核心竞争力。

记者:在本校连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的教职工,学院怎么安排呢?

涂险峰:鼓励参与全员聘任制,但不作硬性要求。若个人申请,学院可与其订立聘用至退休的合同。考核不合格者,十年内不低聘,到法定退休年龄后不延聘,一方面起保护作用,一方面起督促作用。

(“改革进行时”专栏)

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