让乡村教师职业“香”起来-中国教育

乡村教育历来是我国教育体系中最为薄弱的环节，尽管近几年乡村教育在机会公平（“就近入学”政策）和硬件资源（“标准化学校”建设）方面的社会改进成效明显，但在过程公平（教育教学质量）和软件资源（师资、管理、文化环境等因素）等教育要素方面城乡事实上的差距却依然明显。同时伴随着城镇化的加速推进、村落适龄学龄人口外流、农村学校布局结构调整致使教化重心上移等多重社会因素的交互作用，乡村教育更是面临“悬浮”的发展危机。在如此大背景下，关注乡村教师便是关注乡村教育发展的核心，而关注乡村教师的职业吸引力，则是具体落实“增强乡村教师职业吸引力”这一公共政策目标的关键，也是真正使乡村教师引得来、留得住、干得好、有发展的核心，这对于当前正处于困局之中的乡村教育而言，尤为紧迫。

让乡村教师职业“香”起来

改善乡村教师的综合待遇

笔者曾对全国11个省23个区县185所中小学5900名教师展开过调研，结果发现，相比于“承认与尊重”（23.4%）、“职业晋升机会”（22.1%）和“子女教育”（19.7%）等其他因素而言，乡村教师群体最在意的因素是“工资水平”，比例高达74.2%。无疑，当前乡村教师的收入水平整体偏低，平均工资仅有2359元，且农村学校教师津补贴设置率和资金额度都较低，对全国31个省（自治区、直辖市）、333个地级市、2862个县区级政府网站的研究来看，仅有11个省、19个地级市、77个县（市、区）实施了乡村教师津补贴政策，在注明最低发放额度的地区中，每月发放10—50元的最多，占43.33%，每月发放51-100元的居第二位，占41.67%，每月发放101元以上的只有15%。另外，在对作为乡村教师主要潜在来源的师范大学在校学生调研时发现，月薪达到4000元即有79.4%的师范生到农村任教，达到5000元时，该比例增加至88.1%。

如何让乡村教师的职业“香”起来？首先，要通过实施“全面薪酬”改善乡村教师的综合待遇。全面薪酬的内在要义不只停留于经济收入层面，还包纳公共性福利（住房、医疗、工作稳定度、休假、教师专业性权威以及民主参与校治的权利等）提供、工作环境满意度、人际契合度、非物质性福利、可持续性专业化发展平台提供、学历与职称晋升的优先性畅通机制、子女在受教育和升学中的政策优惠、工作成就感与价值实现等多重内涵。以“工作成就感与价值实现”为例，由于撤点并校、村落人口外流以及城镇学校“掐尖”等因素，乡村学校办学规模渐小的同时生源质量也越来越差，乡校学生参加全县学年统一考试成绩和毕业升学率都奇低，诸多乡村教师严重缺失职业成就感，缺少职业价值实现的内在追求而单纯沦落为村落孩子们的日常性“生活保姆”。

其次，全社会要形成真正尊崇乡村教师的日常氛围。调研表明，对教师的尊崇度与教师所处学校的行政层级高低序列成正相关，即省会城市学校教师的职业尊崇度高于地市级、高于区县级、高于乡镇级，依次类推，乡村教师的职业尊崇度最低。通过对省重点、省一般、市重点、市一般、县重点、县一般、中心校和乡村校小学教师就职业声望所展开的实证研究也发现，学校层级与教师声望依然成正相关，乡村教师的职业尊崇度最低。在有些学生眼中，乡村老师“每天除了教课本就是教课本，我们真正感兴趣的外界现实与社会知识根本无法从他们那里获得”，“他们收入差、地位低，没什么前途”。在全社会真正形成尊崇乡村教师的日常氛围，其核心是通过“优惠性”和“倾斜性”的公共政策设计真正吸引全社会优秀人才从事乡村教育、提高乡村教师群体的内生素质与综合能力，建构科学的捆绑机制实现优质高等教育对于乡村教育在知识、人才、教学、资源、就学机会等多重要素的真正反哺。

建立“能进能退”的流动机制

乡村教师存有“引不来”与“出不去”的矛盾。成熟的优质师资和优秀的师范大学毕业生很难将乡村教育作为职业选择，更不要说将乡村教育作为长期性的理想事业去奋斗，同时，在编在岗的乡村教师群体往往是在县域内教师选调轨道序列中因多重因素难以上升流动而被选择性淘汰或滞留的，总体存有知识更新率低、职业信仰倦怠等不同程度的负向因素，乡村教师职业岗位不可避免存在“引不来”，同时又“出不去”的矛盾，其中，“出不去”加剧了“引不来”，“引不来”又进一步反向确证了“出不去”的现实合理性。

乡村教师存有“流动快”与“流不动”的矛盾。因为诸多县域将新入职教师的人事管理权由学校收归教育行政部门，学校招聘变成了由教育局统一招聘，因此，受命于教育行政部门政策性的安排，新入职的大学毕业生必须首先要在本县域内的乡村学校任教，在达到规定年限后方可参与本县域内的教师选拔性调动，同时，因为硬性规定的职称评定需要有一定年限的乡村教育任职经历，故城镇教师也有一部分交流教师到乡村任教以积攒资历，这两部分群体无疑构成了乡村教师中“流动快”的主体，但与之相对应的，则是真正在编在岗的成熟型乡村教师却很难再流动起来，他们构成了乡村教师群体中真正稳固的中坚力量。

乡村教师存有“干得好”与“无发展”的矛盾。数据显示，以村屯教师为代表的乡村教师获得高级职称平均比城市教师晚5-6年，具体而论，村屯初中教师和小学教师获得中教高级和小教高级要比城市教师分别晚5.8年和5.5年。可见，乡村教师职业倦怠有很大部分缘自于教育晋升的体制性障碍，如果乡村教师“干得好”但却又很难获得和城市教师同等的专业性晋升与奖励性待遇，那么乡村教师自然会采取“用脚投票”的方式而离开乡村学校，一旦无法离开乡村学校，“干得好”的教师只能在“无发展”中形成“当一天和尚撞一天钟”的职业懈怠思维。

由此可见，要真正提升乡村教师职业岗位的吸引力，最为根本的是要提升乡村教师群体内部的开放度与流动性，保有乡村教育独特的思想性和内在的文化品质、提高乡村教师群体的内生活力和积极性，建立起一套使乡村教师能进能退、可上可下的合理流动机制，同时设置灵活的特聘教师岗位、开阔乡村教育的自由学术空间，吸纳一批真正具有理想信念的中高级知识分子，使乡村教师不再是只识课本而无内在超越性理想信念的“教书匠”。

提升乡村教师职业吸引力的策略空间

从内部性的“诱致性因素”和外部性的“评价性因素”两个维度可以提升乡村教师职业吸引力的策略空间。

首先，提升乡村教师职业对相应人群产生内在吸引力的“诱致性因素”。从宏观社会层面来看，需要真正提高乡村教师的薪金、地位和声望报酬，合理规范社会和学校对乡村教师的期望值，实现宏观社会结构对于乡村教师职业的总体性认同与尊重；从中观组织层面来看，需要彻底改善乡村学校的微组织环境与学习环境，增强乡村教育职业的稳定度，提供更为多元化和契适性的职业发展机会、培训交流机会，在准入-退出机制、考核机制、民主参与管理和决策机制、奖励机制等方面，真正提高学校作为中观组织对于乡村教师的福利保障力度、微观环境的空间适宜度、权利运转结构的公正度等；在微观个体层面来看，创造条件帮助乡村教师实现合理的个人发展与职业理想、减少乡村教育中不必要的行政性干预、降低乡村教学中人为因素造成的复杂性与困难度，不断提升教师个体与乡村教育岗位的契合性，实现职业压力释放，这是坚固形塑乡村教师群体性职业信仰与个体性理想追求的核心。

其次，开发科学的“评价性系统”对乡村教师职业吸引力实施动态监控与及时治理。从外部准入的淘汰率（外部的竞争参与度）、内部退出的流失率（实际、潜在流出乡村教师岗位的教师占比）、职业的社会认同度（社会声望值、期盼从业值、期待子女从业值）、参与竞争的潜在人群特征以及乡村教师实际人群特征五个指标维度出发，展开系统的指标设计，可以综合判断乡村教育职业是否真正具有吸引力，对其加以实时监控与及时改善，这是实现乡村教师职业吸引力绿色可持续提升的关键所在。

（李涛系东北师范大学农村教育研究所及西南大学教育政策研究所兼职研究员、中国社会科学院社会学研究所博士后；邬志辉系东北师范大学农村教育研究所所长、长江学者特聘教授）

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