就业性别歧视,难以消除的"社会之痛" -中国教育

“大学生找工作，难！女大学生找工作，更难！”1月3日，中央民族大学文学与新闻传播学院研三学生小孟感慨道，“我从去年10月开始不断网投、听宣讲会、跑招聘会，光简历就投了100多份，三个月里多次遇到招聘单位‘仅限男性’‘男性优先’的‘霸王条款’，想想真来气。”

眼下，正是大学生就业季，相信小孟的经历许多人都遇到过。不可否认，个别行业、职业有性别是否适合之分，但有些单位不考虑行业、职业，不顾国家有关法律规定，招聘中依然存在性别歧视行为。

由于“性别歧视”引起的官司纠纷也并不鲜见：2012年6月，女大学生在网投简历时，遭遇北京市海淀区新巨人培训学校“仅限男性”，遂将该校告上法庭；2013年年初，华南师范大学女学生在求职中同样遇到企业“只招男生”的尴尬，于是向该企业索赔。

幸运的是，通过维权，两位女大学生得到了用人单位公开道歉和赔偿。

就业性别歧视，怎么就成了难以言说的“痛”？消除性别歧视，我们还要做哪些努力？日前，记者通过多方采访，以期解答上述问题。

忍：多次受挫后逐渐接受

“对于文案类工作，男生女生都能胜任，为何偏偏要男生？”小孟无奈地说，“某出版集团下属单位招聘‘经理秘书’一职，招聘简章直接标注‘男生优先’，‘性别歧视’也太明显了吧？”

让小孟更委屈的是，去年11月，她参加双选会，排队一小时后好不容易把简历递到某大型国企的招聘人员面前，结果该单位的招聘人员却告诉小孟，她应聘的职位“仅限男生”。“那一刻，受挫感涌上心头，但又发泄不出来。”

与小孟有同样感受的还有北京交通大学土木建筑工程学院硕士小陆，去年11月，她参加了在北京建筑工程大学举行的双选会，有家房地产公司招聘技术岗，但该公司人员也明确告诉小路，此岗位不招女生。

“为何不招女生？技术岗通常与设计院、施工方打交道，男女生均可啊。”有丰富实习经历，熟悉技术岗位的小陆有些想不通。

“这种事遇到多了也就习惯了。”小陆说，去年她还参加了在北京师范大学举行的双选会，之后她与班里两位男同学收到了某单位的笔试通知，并一起通过笔试，面试时有三分钟即兴演讲，在同组10位面试者中，无论从自信程度、语言表达，还是组织能力、逻辑思维，小路都表现得十分优秀，然而，结果却让她“很受伤”：表现不好的两位男同学被录取，自己被拒。

小孟与小陆的经历带有一定的普遍性。据报道，有调查显示，我国中西部省区80%以上的应届女毕业生求职时遇到性别歧视，原劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，67%的用人单位有性别限制，或要求女性聘用期内不得怀孕生育。

某大型国企人力资源部赵经理透露，有些单位招聘时“男生优先”已成“潜规则”，“即使招聘简章没有标注，女生也很优秀，但筛选简历或面试时已先入为主地将女生排除在外。”

小陆介绍，有单位面试时，甚至直接问自己有没有男朋友，近期有无结婚、生子计划。“显然，用人单位只考虑他们的用人成本。”

对此，赵经理道出了用人单位的理由：有些单位项目在外地，需要经常出差，男生可以跟工人一起住，而女生就不方便、不安全。即使无须出差，刚毕业的女研究生大都二十五六岁，马上面对结婚生子，尚未给单位出力，就要休年假、产假，所以大多数单位更倾向于招男生。

一直关注就业性别歧视的上海社科院助理研究员陈亚亚表示，在招聘中要求性别，是很明显的性别歧视。没有合适理由，任何工作岗位不得限制性别。

2013年12月，人民网强国论坛“微态度”栏目及北京美兰德信息公司等单位，曾联合对就业性别歧视进行网络调查，参与调查的1845人中，43.3%的人认为要生孩子、耽误时间是用人单位不愿招聘女性的首要原因。调查中，有81.4%的女性遭遇性别歧视后，选择了默默承受，继续寻找下一个机会。

中国人事科学研究院研究员刘霞认为，在市场经济条件下，单位有用人自主权，会追求用人的最大效益化和价值化，但女性客观上存在生理期、怀孕期、哺乳期等，无疑会加大用人单位的用人成本。因此，在就业市场上，女性较之男性处于弱势地位。

不过，刘霞表示，我国劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等，要求禁止就业性别歧视，公民有就业公平的权利。不管是用人单位法律意识淡漠，明目张胆地违法招聘，还是慑于法律强制，变换手法，存在隐性的性别歧视，都应受到惩处。

陈亚亚认为，性别歧视普遍而广泛，主要是由于用人单位不愿为女性生育成本增加支出，相关政策法规不完善，政府又不想为此买单及社会对女性能力存在普遍偏见所致。

专家指出，性别歧视使众多已毕业或即将毕业的女大学生感到就业的不公与困惑，易导致有些人放弃自我发展，加入傍大款、毕婚族、盲目考研的队伍。从长远看，不仅对女性的生存发展不利，也会造成我国人力资源浪费和畸形发展。

刘霞表示，就业是民生之本，就业性别歧视影响民生与社会稳定，伤及社会公平，必须引起足够重视和警惕。

解：生育成本多方共担

十八届三中全会通过的《决定》指出，规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。此前，2013年5月，国务院办公厅已印发“关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知”，要求不得对求职者设置性别、民族等条件。

刘霞认为，要使国家法律法规真正落到实处，还应进一步完善相关制度，使其更具有操作性，尤其是明确具体的惩处规定，让用人单位的性别歧视行为付出代价。

陈亚亚赞成刘霞的看法，她说，一旦发现性别歧视，如在招聘中注明只招某个性别而无合适理由，可以向哪些机构举报，由谁查证，谁进行处罚，具体处罚规定是什么，以及如何提起仲裁，或如何起诉对方，需要提供何种证据，法院应参照哪些法律条款进行判决等都需要逐步完善。

刘霞表示，消除就业歧视一定程度上反映了政府与市场之间的角力，市场追求效益，而政府要承担维护社会公平的义务。为此，政府要加大对用人单位的监管，畅通监督渠道，加大查处力度；用人单位尤其是国有用人单位要增强法律意识，带头遵纪守法，树立促进就业公平的大局意识。

专家指出，应改变生育成本只由女性承担的不公平现实，探索社会共担机制，既要建立制度保障的刚性约束，还要探索通过补贴、奖励等多种方式，弥补支出的生育成本，激励更多用人单位招聘女性，实现生育成本由政府与用人单位等多方共担。

陈亚亚还建议，媒体要加大对就业性别歧视的舆论监督力度，改变公众对女性的普遍偏见，引导社会逐渐形成男女平等就业的就业观。

“面对性别歧视，女性不要沉默，要勇敢捍卫自身权利，促使社会就业公平意识的建立和用人单位招聘用人习惯的改善。”刘霞说。（记者 王昊魁）（应采访对象要求，小孟、小陆为化名）

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